jueves, 14 de noviembre de 2013

Empezamos la experiencia Gesta...

Hace tan solo una semana empecé mi experiencia Gesta. Un nuevo desafío por delante que va más allá de gestionar el talento o de un máster más de RRHH.

Este nuevo reto parte de mi necesidad de seguir aprendiendo día a día, de crecer tanto profesional como personalmente  y de realizarme como persona, desarrollando con pasión cualquier desafío que se me plantee.

De este aprendizaje en el que me embarco espero conocerme  a mi misma con sinceridad y de una forma crítica -sin complacencia-; con voluntad de cambio.

Las dos primeras clases supusieron un deleite y un aprendizaje enorme. Análisis de la productividad y de la gestión de conflictos con Javier Molina, socio-director de Cuatrocasas, y el Talentismo -la nueva era en la que el talento es más escaso y valioso que el capital)-con Juan Carlos Cubeiro.


Estoy convencida de la importancia de gestionar correctamente a las personas y se que este máster me dará las claves para llevarlo a cabo.

lunes, 11 de noviembre de 2013

Estrategia en Clave de Igualdad

En época de recortes, es lógico que las empresas se replanteen todas las acciones y procesos que llevan a cabo, optando por recortar todas aquellas iniciativas cuyos beneficios no repercutan de forma directa en la cuenta de resultados. Las inversiones y, desde luego, la contratación de personal, sufrieron un brusco parón instaurándose políticas de conseguir más con menos.
En esta carrera de las organizaciones por optimizar  y priorizar aquellos procesos que aportan un mayor valor a la empresa pueden correr el riesgo de olvidar aquellas iniciativas que aportan un valor intangible a la organización o bien su retorno es a largo plazo o difícilmente cuantificable. Entre las acciones que corren el riesgo de quedar relegadas a la espera de tiempos mejores encontraríamos algo hasta hace poco tan en auge como la Responsabilidad Social Empresarial.
En una época como la actual en la que prima la optimización de los recursos resulta fundamental reflexionar acerca del valor que tiene para la empresa la puesta en marcha de iniciativas socialmente responsables. En general, las políticas de Responsabilidad Social Empresarial se han asociado a grandes empresas y multinacionales; sin embargo, su difusión y práctica entre las Pymes es fundamental, ya que es el tejido empresarial más numeroso en España y, por tanto, el que más contribuye a la creación de puestos de trabajo. Es en este tipo de empresas donde resulta más acertada la frase “piensa globalmente, actúa localmente” (think global, act local).
Un ejemplo de cómo pueden las pymes desarrollar iniciativas socialmente responsables lo encontramos en el desarrollo de políticas de igualdad. Estas políticas, lejos de centrarse exclusivamente en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, pueden abarcar un amplio abanico de elementos estratégicos para la promoción y el desarrollo empresarial.  Los programas de conciliación o la implementación de medidas concretas de desarrollo, como la flexibilidad laboral, la promoción en el trabajo, el desarrollo de la carrera profesional, el teletrabajo o la creación de un protocolo de conflicto, son sólo algunos ejemplos de las acciones que se pueden incluir dentro de un plan de igualdad.
Tomar dichas medidas, contribuye a la reducción de la problemática a la que se enfrentan las Pymes en referencia a los RRHH –absentismo, desmotivación o falta de compromiso-, y supone estrategias que pueden reportar resultados muy positivos. La creación de un Plan de Igualdad nos puede ayudar a la consecución de objetivos que benefician a toda la organización, mejorando el ambiente de trabajo y de las relaciones laborales, optimizando la calidad y las habilidades del personal.
La implantación técnica de un Plan de Igualdad, al igual que cualquier plan empresarial, es un proceso gradual, compuesto por varias fases o etapas que no exigen una sucesión estricta y lineal de ellas. Estas fases son:
1. Compromiso firme de la empresa, en la que se hace necesario el compromiso público de la dirección de la empresa.
2. Diagnóstico de la situación actual, que consiste en la identificación de los ámbitos prioritarios de actuación.
3. Definición de objetivos y medidas, se deben planificar todos los objetivos a alcanzar, las actuaciones planificadas, la asignación de los recursos humanos y materiales; y todo se debe reflejar en un calendario de acciones.
4. Implantación de las medidas previstas, es la fase de aplicación del plan de igualdad.
5. Evaluación del Plan a través de los resultados, debe haber un análisis de los resultados obtenidos tanto cuantitativos, como cualitativos y debe existir una mejora continua del propio Plan.
Es importante tener en cuenta que cada Pyme deberá aplicar estas etapas teniendo en cuenta sus circunstancias y características concretas, para que respondan de una manera óptima al objetivo que persigue la implantación del Plan en la empresa. De esta forma, un Plan de Igualdad puede afectar a distintas áreas de trabajo, que deberemos establecer en la fase tres –definición de objetivos y medidas- dependiendo de los ámbitos prioritarios de actuación que hayamos establecido previamente en la fase dos.
Estas áreas de actuación pueden incidir en lo que respecta a: 1) El acceso al empleo, en la que se puede establecer que en los procesos de selección se utilizarán pruebas objetivas, tipo test u otros. 2) Promoción y formación, en esta área podríamos analizar periódicamente la información relativa al nivel de estudios y formación complementaria de la plantilla, para así conocer su potencialidad de cara a la promoción a puestos técnicos superiores y de mayor responsabilidad del sexo más subrepresentado en aquellos. 4) Ordenación del tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad, este punto es muy amplio y puede materializarse en medidas tales como, flexibilizar el horario de forma que se disponga de hasta 1 hora arriba o abajo entre la entrada y salida del trabajo; la adopción de acciones positivas destinadas a fomentar el uso de permisos dirigidos a la conciliación por los padres; o la elaboración de una herramienta que ofrezca datos sobre el disfrute de los diferentes permisos por motivos familiares contemplados en este Plan, desagregados por sexo. 5) Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, contar con un Protocolo de Prevención y Tratamiento de Situaciones de Acoso Moral y Sexual. 6) Comunicación, difusión del Plan de Igualdad a toda la plantilla, revisar los documentos de comunicación habituales -manual de acogida,  manual de formación, revistas, cartelización, etc.-   7) Seguridad y salud, seguimiento y análisis de la siniestralidad y enfermedad profesional por sexo, incidiendo en las funciones feminizadas/masculinizadas de la empresa.
Tal es su importancia, que en el RD 1542/2011 que hace referencia a la estrategia española de empleo 2012-2014, se vuelve a insistir en la importancia de los mecanismos de igualdad para alcanzar situaciones, en las empresas, de mayor productividad…
En definitiva, apostar por la igualdad en nuestras empresas es apostar por la calidad en nuestra manera de gestionar personas.

lunes, 2 de septiembre de 2013

PROTECCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

El Capítulo II del RDL (art. 5) introduce determinadas modificaciones en la LGSS (D.A. 7ª) en materia de trabajo a tiempo parcial que se concretan en un conjunto de reglas específicas relativas a la acción protectora de la Seguridad Social aplicables a los trabajadores a tiempo parcial.

La finalidad de la norma es componer el vacío que la anulación por parte de la sentencia del Tribunal Constitucional (TC) núm. 61/2013, de 14 de marzo, de la regla segunda del apartado 1 de la D.A. séptima LGSS -que consideraba exclusivamente las cotizaciones efectuadas por los trabajadores a tiempo parcial en función de las horas trabajadas para acreditar los periodos de cotización- supuso en referencia al cómputo de los periodos de carencia, para causar derecho a las prestaciones de Seguridad Social en el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial.

El TC declaró inconstitucional y nula la citada regla por entender que vulneraba el artículo 14 CE, tanto por lesionar el derecho a la igualdad, puesto que un temporal necesitaría trabajar más tiempo que alguien a jornada completa para llegar a los 15 años de cotización, como también, a la vista de su predominante incidencia sobre el empleo femenino, por provocar una discriminación indirecta por razón de sexo.

La norma recoge, así, una compleja fórmula para exigir el mismo esfuerzo a un trabajador a
jornada completa y a un trabajador a jornada parcial, atendiendo a los periodos de tiempo con contrato vigente a tiempo parcial de igual modo que cuando se trata de trabajadores a tiempo completo, procurando evitar que se produzcan efectos desproporcionados entre las cotizaciones realmente efectuadas por el trabajador y la cuantía de la prestación que recibe.

La nueva regulación en materia de protección social de los trabajadores a tiempo parcial será aplicable a las prestaciones de la Seguridad Social que con anterioridad a la entrada en vigor del RDL hubiesen sido denegadas por no acreditar el período mínimo de cotización exigido, así como a las prestaciones cuya solicitud se encuentre en trámite.

domingo, 23 de junio de 2013

Ensayo: “El poder nunca es individual sino que es “poder de grupo” (Hanna Arendt)

Dolores es una mujer risueña y muy positiva, abrió las puertas de su casa sin ningún tipo de pudor y no dudó en mostrar orgullosa sus dibujos y creaciones. De la misma manera, no costó mucho que abriera su corazón y nos contara aquellos momentos de su vida que le habían marcado y que le habían enseñado tanto.
Para Dolores pertenecer a la asociación AMAT es una manera sencilla de poder relacionarse con otras mujeres, y lo que es más importante para ella, poder realizar gimnasia semanalmente en un centro que es sólo de mujeres y que está muy cerca de su casa.
Conoció la asociación por pura casualidad, su carácter abierto hizo que preguntara a algunas señoras que vio por la calle, cargadas con mochilas, dónde hacían ejercicio y no dudó en acercarse y “apuntarse” –como dice ella-.
Empezar a relacionarse con las mujeres de la asociación, le abrió un mundo nuevo. Surgieron nuevas amistades, con las que habitualmente se reúne, y empezó a practicar deporte de forma activa. Recuperó su pasión por la interpretación –cuando era joven hacia teatro- y empezó a participar activamente en distintas actividades que ofrecía la asociación.

Pese a tener 73 años, Dolores sigue trabajando. Casi todas las tardes de la semana, realiza manicuras a domicilio en Valencia con clientas que tiene desde hace más de 20 años. Este hecho, le imposibilita participar de forma más activa en la asociación.

En el caso de Dolores, la idea de querer y poder participar de forma más activa no hace referencia a ocupar algún cargo dentro de la junta de la asociación, o gestionar alguna actividad; su idea de participación, se limita a poder realizar más actividades como la pintura, que comenta es algo que le encantaría hacer.

Por lo que nos cuenta, no suele participar en las asambleas que convoca la asociación e incluso no sabe muy bien, qué cargos existen dentro de la junta de AMAT.

Esta realidad podríamos conectarla con el término “mutismo sociocultural” del que nos habla Teresa del Valle. Este término hace referencia a una realidad en la que hay grupo dominante y grupo dominado; el primero es el que habla y el segundo permanece callado aunque numéricamente, es posible que sea más amplio que el primero.

Esta realidad es la que históricamente ha imperado en el imaginario colectivo; los hombres serían ese grupo dominante que habla y tiene visibilidad, mientras que las mujeres pertenecerían al grupo dominado que se mantiene callado e invisible en el ámbito de lo público.

Pese a que la dicotomía público/privado en el momento existente, requiere de muchos matices, ya que en nuestra sociedad actual existen trasvases de un ámbito a otro y no siempre se cumple dicha dicotomía -público: hombre; privado: mujer-, sigue imperando dicha lógica en el imaginario colectivo y se sigue relacionando, irremediablemente, a la mujer con la maternidad, la crianza, los cuidados y su necesaria socialización hacia ese rol.

Por tanto, aunque no se mantengan como características universales de lo doméstico –privado-, sigue siendo referencia para muchas mujeres de lo que se espera de ellas y en las prioridades que deben tener en sus vidas. Esto explicaría, por qué muchas mujeres permanecen en sus casas, es decir, no se deciden a salir al ámbito público y así ser visibles en la sociedad civil.

Para muchas mujeres, romper con ese simbolismo social resulta muy difícil, ya que sienten que están fallando y decepcionando a sus familias. En definitiva, son  víctimas de ese estigma social que les advierte de que no están cumpliendo con el rol prioritario que tienen como mujeres y madres.

La interiorización de dicho rol, imposibilita que muchas mujeres “rompan” con lo que “tradicionalmente” se espera de una mujer y se decidan a salir al ámbito público. De la misma manera, es gracias a las asociaciones de mujeres por lo que muchas han conseguido “romper” y salir de ese ámbito del hogar para dedicarse a ellas mismas, sin sentir el estigma social. Las asociaciones se convierten en “espacios puente”, que permiten a las mujeres salir de sus casas, a la vez que siguen ocupando un rol “típicamente” femenino de esposa y madre.

Las asociaciones, constituyen la parte visible de los movimientos sociales, que se encuentran en una esfera más profunda. El surgimiento de la ideología asociativa coincide con el ascenso de los valores post-materialistas –último tercio del s. XX- y Barthélemy explica dicho surtimiento ideológico como consecuencia de que el Estado deja de ser el único representante del interés general – intereses que pasan a ser parte de las organizaciones ciudadanas-.

El espacio asociativo se construye simbólicamente en torno a la noción de intereses colectivos y de la doble depreciación de lo público y lo privado. E. Bott definía el espacio social como el área más o menos limitada dentro de la cual el individuo goza de un grado relativo de autonomía. La ideológica asociativa, conforme va calando en el tejido social, favorece el desarrollo de nuevas miradas sobre la imagen de la sociedad, lo que va a permitir ir realizando pequeños cambios en la estructura patriarcal.

Jürgen Habermes y John Rawls definen la sociedad civil, como el espacio intermedio entre el estado y el ámbito doméstico. La realidad asociativa permite algo tan importante como la posibilidad de ser visibles en la sociedad civil; de hecho Teresa Alba, asigna a las asociaciones el papel de privilegiados agentes de transformación social.

Estas nuevas visibilidades sociales suponen el aprovechamiento de la forma que tienen las mujeres de percibir la realidad y expresarla de forma distinta a aquellos que han dominado históricamente. A través de asociaciones voluntarias se recoge la experiencia directa y vital de las mujeres mediante sus vivencias y sus interacciones, que en muchos casos, se pueden plasmas en relatos, hablados o escritos, y en actividades intelectuales que las hacen expresarse y conocerse a ellas mismas.

Las reflexiones que podemos extraer, de lo que para Dolores representa pertenecer a la asociación son muchas y muy variadas. En su caso, resulta muy interesante compararlo con las funciones sociales que, según Teresa Alba, cumplen las asociaciones y que hacen referencia a 3 ámbitos:

1) Personal; que posibilita la salida, por decisión propia, del estrecho espacio del hogar para incorporarse a un colectivo que legitimiza ese pequeño acto de libertad, que en muchos casos no es entendible por los familiares. Esto es, evitan enfrentarse al estigma social, del que hablábamos antes, que supone para muchas mujeres salir de sus casas por iniciativa propia.

En el caso de Dolores, incorporarse a la asociación supuso mejorar su autoestima al verse valorada y reconocida por otras mujeres; vio ampliadas, significativamente, sus relacione sociales al entablar nuevas amistades y encontró un espacio propio –sólo suyo-. Por tanto, para ella AMAT cumple funciones hasta terapéuticas –emocionales-, sin olvidar la función cultural que ella valora profundamente.

2) Grupal; que se configura como un espacio simbólico para la construcción de una identidad propia dentro del colectivo – el “nosotras”-. Esto hace referencia, a la percepción individual de tener algo propio -ajeno al ámbito doméstico/familiar- y en común con otras mujeres. De alguna manera, se tiene la percepción o la ilusión de que entre todas, se pueden hacer muchas cosas, resolver problemas o abordar proyectos que, de forma individual, sería imposible.

La socióloga Soledad Murillo, afirma que estas organizaciones “representan un lugar donde disponer de un tiempo para sí, donde mantener relaciones sociales con otras mujeres fuera de la mirada masculina”. Esto último, conecta muy bien con lo que Dolores nos comentaba en la entrevista; ella se sentía muy bien en esta asociación porque eran todas mujeres; y esto significa poder estar en un ambiente relajado y lejos de miradas masculinas que puedan sojuzgarlas. En estos casos, la unión les da la fuerza.

3) Comunitario; donde las asociaciones hacen de puente con las distintas instituciones públicas, adquiriendo un protagonismo social que las convierte en sujetos sociales. Para Teresa Alba, el eslogan feminista “lo personal es político” adquiere especial transcendencia es estas asociaciones, que contribuyen a desarrollar el sentido crítico y la toma de conciencia y que difunden valores como la autonomía del compromiso social.

Estas circunstancias han conformado a distintos colectivos de mujeres, que al asumir metas colectivas y ocupar distintos espacios sociales –grupos tradicionalmente excluidos de la esfera pública- irrumpen en el ámbito de la sociedad civil –organizada-, teniendo la posibilidad de mostrar una realidad hasta ahora invisibilizada y que consigue llevar a los cuadernos políticos cuestiones que, hasta ahora, no se contemplaban.

A este respecto, Teresa del Valle nos advierte que las mujeres viven en redes que les unen a otras mujeres por lazos diversos de parentesco y consanguinidad, así como de amistad y de trabajos comunes, pero que frecuentemente se han menospreciado o negado su existencia –esfera privada-, contrariamente a las redes creadas por los varones se les han atribuido una relevancia que potencia la presencia masculina en el espacio público. 

Esta diferente valoración o forma de socializarnos, conlleva que las mujeres que sí se asocian y sí viven en red, no sean protagonistas. Teresa del Valle lo califica de mutismo sociocultural –como ya hemos señalado- y nos cuenta, que para vencer ese mutismo resultan enormemente importantes los “espacios puente”, que se configuran inicialmente en función de las delimitaciones establecidas entre lo doméstico y lo exterior y entre lo privado y lo público.

Sin embargo, en el caso de Dolores, ella participa haciendo gala de un mutismo social dentro de la misma organización; para las mujeres que participan de esta manera en las asociaciones ¿hay una toma de conciencia con el compromiso social?, ¿se puede dar un cambio real en la toma de conciencia de estas mujeres?

Podríamos decir que hay una extensión de ese mutismo sociocultural del que hemos hablado, dentro de las propias asociaciones de mujeres. La participación de éstas en la organización no es análoga; en el caso de Dolores, no hay un interés por ocupar un cargo, por hacer oír su voz, porque su asociación tenga un carácter reivindicativo ante la sociedad civil; responde al rol de asociada que se mantiene en un segundo plano, en el que también es invisible.

Si comparamos una asociación de mujeres con una de hombres, entre otras, la mayor diferencia estribaría en la forma de participar en la asociación. Entre los varones, sí hay una predisposición por asumir el mando, por querer ser visible o porque su voz se oiga –pese a no tener nada interesante que ofrecer-.

Por tanto, las mujeres que participan de esta manera en sus asociaciones, ¿realmente sienten una transformación vital?
En mi opinión sí.

La importancia de estos espacios-puente que son las asociaciones es mucha; conllevan a la debilitación de los límites establecidos socialmente para la sociabilidad de las mujeres y ayudan a alcanzar una mayor fluidez entre los espacios, así como el apoyo que suponen para el cambio. Además, sirven para iniciar la verbalización de sus modelos, la formalización y la reivindicación como asociación.
La importancia del asociacionismo para el empoderamiento femenino radica en la posibilidad de entrar en el sistema de redes interconectadas que son necesarias para el cambio; se trata de pasar de lo informal a lo formal, de lo local a lo global y de lo privado a lo público. En el caso de Dolores, aunque de una manera más pasiva, ha conseguido pasar de lo informal a lo formal, ya que es socia de una asociación legalmente constituida; de lo local a lo global, ya que aunque ella no sea consciente, su asociación pertenece a esas redes interconectadas que forman parte del movimiento de mujeres; y de lo privado a lo público, ya que ha dado ese paso en el que se halla la diferencia entre pertenecer a la sociedad civil o no.

Lo más importante del proceso de asociacionismo, son los pasos de cambio personal y colectivos –como apuntaba Teresa Alba- que se generan a través de actividades que de manera directa no responden a reivindicaciones feministas. Las propias mujeres que se asocian no son conscientes de este componente feminista, pero lo cierto es que los beneficios que de esto se desprenden tienen mucho que ver con un movimiento emancipatorio propio de los postulados feministas. Dolores, a través de su asociacionismo – aunque no sea consciente- está contribuyendo al cambio social y al empoderamiento femenino –el propio y el colectivo-.

 De hecho, el movimiento feminista ha tenido una gran incidencia en los diferentes espacios puente con los que, tradicionalmente, han contado las mujeres – de carácter informal y basados en relaciones de amistad, vecindad, de ocio o trabajo-. La situación del feminismo es absolutamente variada y sus características varían social y culturalmente. Sin embargo, la gran expansión en todo el mundo, de lo que se denomina Movimiento Amplio de Mujeres recoge con fuerza las posibilidades de empoderamiento femenino, y como hemos apuntado las asociaciones pertenecen a esas redes que tejen el movimiento amplio de mujeres.

Dicho movimiento, igual que el feminismo se caracteriza por formas de organización y de lucha que transcurren en diferentes espacios y temporalidades, con objetivos que van desde la mejora del bienestar familiar y comunal hasta objetivos a más largo plazo en relación a la subordinación, -y que tienen también- una presencia desigual en la escena social; plantea diferentes demandas, incluso contradictorias y no siempre expresa de forma evidente reivindicaciones que apunten a transformar las relaciones de género, como apunta Virginia Maquiera.

Sin embargo, pese a las diferencias que separan a estas formas de participación, todas se construyen y legitimizan sobre el mismo elemento: el rol tradicional de las mujeres de cuidadoras y defensoras del hogar.

Hay otra idea que señala Virginia Maquieira, más reivindicativa y más próxima al concepto de movimiento feminista, que plasma el asociacionismo como una herramienta de organización del inconformismo y la rebeldía de las mujeres, que les aporta descubrimientos para su desarrollo personal y la sociedad en la que viven; es con esta reflexión con la que me quedo después de haber entrevistado a Dolores. Ella no se ha conformado con el rol que tradicionalmente se establece para ella; su pequeño acto de rebeldía ha conseguido que se descubra a sí misma y tenga la necesidad de desarrollarse personalmente, de saber que su bienestar personal no sólo pasa por ser una buena madre y esposa; y es precisamente este cambio en la percepción de las cosas, lo que contribuye al redescubrimiento de la misma sociedad en la que ha vivido durante 73 años, es decir, de tener conciencia de que las cosas evolucionan y de que todo es proclive a ser cuestionado.

 La realidad asociativa de las mujeres en la ciudad de Valencia como podemos ver en el texto de Teresa Yeves “Recuperando la memoria histórica”, responde a la complejidad con la que define Maquieira al movimiento amplio de mujeres, y define las variantes asociativas haciendo referencia a distintas características:

La diversidad de sus actividades y de sus trayectorias ideológicas.
Los diferentes objetivos específicos.
La diversidad de metodologías y campos de incidencia.
La variedad en su ubicación espacial.
Los colectivos claramente diferenciados de mujeres.

Pese a esta diversidad entre las distintas asociaciones, Maquieira mantiene que hay entre ellas “un factor dinamizante y aglutinador que responde a un denominador común y que se puede resumir de la siguiente manera: una serie de necesidades y demandas a las que las mujeres quieren dar respuesta. Este factor común de la actividad organizada de las mujeres refleja implícita o explícitamente un cuestionamiento de las relaciones de género vigentes que se manifiesta a través de tres ejes diferenciados pero que a menudo se solapan:

1) La reivindicación de identidades negadas.
2) La necesidad de dar solución a las carencias acumuladas.
3) La identificación solidaria con las mujeres más desfavorecidas.

Estos tres ejes los hemos visto reflejados en la historia que Dolores nos ha relatado y, en la innegable importancia que estar asociada tiene para ella; importancia que va más allá de ocupar un cargo en la junta de la asociación o participar en una asamblea, supone un cambio interno que le devuelve una identidad negada o falseada por una cuestión cultural.

Como nos apuntaba Maquieira, hay una gran disparidad de asociaciones y de mujeres que las frecuentan, de la misma manera existen grandes contrastes en los motivos primeros que las llevo a cada una a asociarse. Estas mujeres, ni se definen como feministas, ni tienen la percepción de que están realizando un acto de “revolución” que hace veinte años hubiera sido imposible llevar a cabo y, que con esos hechos están cambiando el discurso que ha venido repitiendo el patriarcado desde tiempos inmemoriales.

Al final, el asociacionismo y los espacios puente son estrategias que las mujeres –muchas veces sin saberlo- realizan como mecanismos de emancipación respecto a sus roles tradicionales, sin que se perciba claramente por parte de su entorno, ese “abandono” de tareas. Resulta muy interesante, visto desde fuera, cómo éstas mujeres no son conscientes de que lo que están haciendo significa una clara transgresión del orden patriarcal.

Con ese acto emancipatorio, están contribuyendo a la reestructuración del espacio de la familia, lo que afecta directamente al universo simbólico que cada miembro de la familia ha interiorizado siempre y para el cual se le ha socializado.
Estos cambios simbólicos suponen un claro avance en clave de igualdad. Como afirma Hannerz “ahí donde se dé una gran diversidad de roles, las personas están más preparadas para encarar tensiones y conflictos nuevos, poseen una capacidad adaptativa a nuevas circunstancias; mientras que donde se dé una menor diversidad de roles, es fácil que haya soluciones más institucionalizadas a los conflictos y problemas”.
En el caso de las mujeres que salen de sus casas y están en contacto en las asociaciones con: nuevas amistades, nuevas experiencias, conocimiento, cultura, etc.; esta forma nueva de percibir una realidad de manera más amplia, les permite hacer el ejercicio de ver las cosas con distancia. Estos nuevos aprendizajes precisan de unos espacios y tiempos donde las personas estén expuestas a experiencias más amplias que les permitan percibir, aprehender y evaluar situaciones anteriores desde otras perspectivas.

Como apunta Teresa del Valle, el asociacionismo posibilita la asunción de protagonismos que ayudan a diferenciarlo de una mera participación. El protagonismo indica el erigirse en sujetos de aquello en lo que se quiere incidir, transformar, cambiar. Una pueda colaborar sin ser protagonista mientras que el protagonismo sí que encierra participación.
Las mujeres han sido más participantes que protagonistas a lo largo de la historia, y en mi opinión Dolores – y muchas mujeres como ella- han eligió ser protagonistas.


domingo, 14 de abril de 2013

ACABAR CON EL TECHO DE CRISTAL


Este artículo nace de dos fuentes principales, la noticia que el pasado 5 de abril leía en elEconomista.es Las mujeres son más aptas para ser líderes empresariales porque toman decisiones más justas” y el estudio Rompiendo el techo de cristal: los beneficios de la diversidad de género enlos equipos de dirección, realizado por un equipo de investigación de la Universidad de Valencia.

Existe en las organizaciones lo que ha sido denominado por las Ciencias Sociales el ‘techo de
cristal’ (Segerman-Peck, 1991; Powell, 1991; Davidson y Cooper, 1992), un muro invisible pero infranqueable de procedimientos, estructuras, relaciones de poder, creencias… que dificulta el acceso de las mujeres a puestos de decisión y el despliegue de sus potencialidades. Las últimas investigaciones (Sarrió, 2002) destacan como los principales factores que mantienen el “techo de cristal” los relativos a aspectos externos e interactivos como la cultura organizacional y las cargas familiares.



La economía se encuentra en una fase de intenso cambio, tanto técnico-organizativo como de filosofía empresarial. Ante este nuevo entorno empresarial es necesario adoptar una actitud estratégica, referida a productos y nuevas tecnologías, pero esencialmente es necesario un cambio de cultura organizacional y de estilos de dirección para lograr un funcionamiento más eficaz.

Los nuevos modos organizativos deben aprovechar todo el potencial y los recursos humanos existentes como clave del éxito. Es en estas circunstancias cuando el concepto de ‘diversidad’ en las organizaciones cobra una gran importancia, ofreciendo la oportunidad de introducir el criterio de ‘diversidad de género’ en los equipos directivos.

Entre los estilos de dirección que imperan en la cultura actual destaca el liderazgo transformacional, que se basa en una mayor atención a los problemas o asuntos clave de la organización y en el establecimiento de una mayor confianza con los miembros del equipo (Bass, 1985; Rosener, 1990). Este estilo de dirección orientado a las personas, se caracteriza por fomentar la participación, compartir poder e información, realzar el valor personal de los demás y motivar. Diversos estudios han demostrado la relación del liderazgo transformacional con la mejora de la eficacia, el clima y la satisfacción laboral (Ramos, 2002).
El estilo de dirección transformacional se asocia con las características del estereotipo femenino. Por todo ello, la incorporación de mujeres a puestos de dirección no se propone sólo como una cuestión democrática o de justicia social, sino que puede ser un beneficio para las organizaciones, debido a que la creación de equipos directivos diversos y el estilo de dirección transformacional es congruente con la complejidad y diversidad que caracteriza al mundo empresarial moderno.

Quiero compartir los resultados obtenido en el estudio de investigación arriba citado, en el que se hacia la comparación de dos empresas, diferentes en cuanto a la composición sexual (diversidad de género) del equipo de alta dirección. El procedimiento en ambas empresas consistió en medir las variables organizacionales de eficacia, clima y satisfacción en los subordinados, a través de cuestionarios, y la valoración de la diversidad, influencia sobre las políticas generales y su efecto en el rendimiento en el personal directivo de ambas empresas, por medio de entrevistas.

Las conclusiones obtenidas fueron (entre otras):

-Al indagar la opinión sobre la diversidad de género, el personal de la muestra reconoce que la diversidad de mujeres y hombres en los equipos de dirección permite compartir diferentes valores, diferentes puntos de vista y diferentes aptitudes que enriquecen al equipo de trabajo, mejorando el clima laboral, la satisfacción y, en definitiva, la eficacia de la empresa.

-En general, se percibe un estilo de dirección diferente entre directivos y directivas en algunos aspectos. Su manera de dirigir, horizontal y centrada en las personas, parece ir en consonancia con el estilo de liderazgo transformacional, más acorde con las demandas organizacionales actuales en las que se potencia el trabajo en equipo y el desarrollo del potencial diverso de las personas.

En definitiva, las propuestas encaminadas a romper el techo de cristal mediante la estrategia de la diversidad de género en los equipos directivos podemos resumirlas en medidas de flexibilización del trabajo, políticas de selección y promoción no discriminatorias, políticas salariales que tengan en cuenta la tarea y los resultados, sistemas de evaluación globales y medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral. Todas estas medidas mejoran la calidad de vida y la satisfacción de los trabajadores y trabajadoras, contribuyendo al mejor rendimiento y eficacia de las empresas.

domingo, 7 de abril de 2013

EL GÉNERO EN EL DISCURSO PUBLICITARIO


El sistema sexo/género, tanto como construcción sociocultural como aparato semiótico,

“es un sistema de representación que confiere significado (identidad, valor, prestigio, posición en el sistema de parentesco, estatus en la jerarquía social, etc) a los individuos de una sociedad dada. (….) el género tiene la función (que lo define) de constituir individuos concretos, es decir, hombres y mujeres”. (De Lauretis, 2000: 43)

El género para De Lauretis, es entonces “un complejo de costumbres, asociaciones, percepciones y disposiciones que nos generan como mujeres [u hombres]” (ibíd: 54) y su construcción “es al mismo tiempo el producto y el proceso de su representación” (íbid: 39). El género como sistema de sentido de cada cultura en sus procesos simbólicos, traduce desigualdades y ayuda a mantener una estructura de poder y biopolítica –en términos de Foucault- desde el patriarcado, realzando la imagen del hombre como propietario de la cultura. Foucault se referirá a este tipo de categorías culturales como tecnologías, como conjunto de procedimientos, mecanismos y técnicas regulados para el control de la realidad, desplegados por el poder y que actúan no sólo en lo simbólico sino en lo físico, es decir, en la propia producción del cuerpo (Lauretis, 2000). La idea de tecnología foucaultiana se desarrolla al estudiar la “sociedad disciplinaria” y la forma en que históricamente constituye al “sujeto-sujetado” y que a partir de “técnicas de poder”, se interesan en orientarlos y dirigirlos en una dirección continua y permanente (Foucault, 1990). Es en este escenario en el que se ubican las tecnologías del yo que:

“permiten a los individuos efectuar, por cuenta propia o con la ayuda de otros, cierto número de operaciones sobre su cuerpo y su alma, pensamientos, conducta o cualquier forma de ser, obteniendo así una transformación de sí mismos con el fin de alcanzar cierto estado de felicidad, pureza, sabiduría o inmortalidad” (Foucault, 1990: 48).

De manera análoga a la propuesta foucaultiana, Teresa De Lauretis (2000) construye el concepto “tecnología del género” para aludir a la poderosa tecnología de los discursos sociales. En su texto: “La tecnología del género” afirma que, tanto el género como la sexualidad no son propiedades de los sexos sino que, más bien, son efectos que se producen en los cuerpos, los comportamientos y las relaciones sociales a consecuencia del despliegue de una compleja tecnología política. El concepto de “tecnología de género” es un poderoso elemento en la comprensión de la publicidad como ámbito de exclusión, discriminación y segregación de género, pues permite entender no sólo la creación de un sesgo difrenciador entre sexos –presente casi desde su aparición- y un sistema de significación que define los valores y características del mundo sexuado, así como la producción material de los cuerpos mediante prácticas disciplinarias que realzan rasgos particulares y cuya principal función es representar el género en el seno de la vida social. Los aportes de Iris Marion Young, Teresa de Lauretis, Michel Foucault y Giulia Colaizzi pueden ayudar a entender y orientar mejor esta reflexión.
Los arquetipos – que van desde lo corpóreo y permean el campo de lo político y la participación en el espacio público, la identidad colectiva, el comportamiento, las normas, los rituales y signos, la victoria, el triunfo y la razón- han sido construidos por y en el desconocimiento de lo femenino y se encuentran a través de la historia en continuo cambio y transformación, como producto de las necesidades y de la socialización que se gestan en el núcleo y seno de las relaciones de género.

“Como a Prometeo, a los hombres se les ha atribuido la facultad simbólica de robar el fuego a los dioses. El guerrero que vence al enemigo, el donjuán que seduce a las mujeres, el científico que doblega a la naturaleza, el técnico que la remodela o el homus económico que calcula cuándo ama y cuándo invierte, todos los arquetipos viriles suelen hacer hincapié en manifestaciones de un poder humano sobre algo” (Bourdieu, 2000 Citado por Martín, 2011: 87).


La publicidad, reproduce el constructo género desde prácticas discursivas, normatividades, representaciones, actividades, imágenes, entre otras, que se materializan y se vuelven corpóreas a partir de formas de vida, ocupación del espacio, etc. Como tecnologías del género, historiza los cuerpos, determinan las formas en que su uso se prescribe, los semiotiza, hace que cada cuerpo signifique lo prescrito tanto para sí como para los otros, y esa delimitación articula y determina sus posibilidades. En este contexto, la sexualidad no es física ni biológica, sino efecto de la estructura de la fantasía: una producción fantasmática de significantes encarnados, como bien diría De Lauretis (Moreno, 2011).

La publicidad, se convierte en tecnología de género porque discrimina a las mujeres creando una segregación entre la publicidad dirigida a los hombres y la dirigida a las mujeres, ya que codifica y establece actividades y estilos entre hombres y mujeres que terminan por reproducir representaciones sociales del género que afectan a los individuos respecto de sus cuerpos, prescribiendo la fuerza como masculinidad y la fragilidad como feminidad (Moreno, 2011).

Desde el punto de vista performativo –nuevamente en términos de Butler (2001)-, las imágenes que muestra la publicidad que reproduce los estereotipos masculinos y femeninos nos revelan una representación artificial, que ejerce un poder fascinante que transforma a los sujetos y frente al que en muy pocas veces hay resistencia o censura y donde se termina por identificarse con esos sujetos –mujeres y hombres- como la imagen deseada. Estos estereotipos son un ejemplo claro de representaciones que configuran universales concretos a los que deben adscribirse los sujetos “válidos” para la sociedad y que no hacen más que, como proceso discursivo y biopolítico, posibilitar la persistencia de configuraciones hegemónicas. Así probablemente los niños/as están más expuestos –de forma mediática especialmente- a los mensajes y discursos distintos que se lanzan para hombres y para mujeres, que irán imitando esperando la aprobación hacia su comportamiento por parte de sus padres, familiares y amigos dentro de su contexto más cercano. 

Por ello es importante el detenernos a analizar la forma en que los medios de comunicación representan y construyen modelos de feminidad o masculinidad en la cultura, el efecto que produce entre niños, niñas y jóvenes y el contexto en el que se producen estos modelos, las estéticas, lo económico, el consumismo, etc., y hasta qué punto éstos medios cambian las representaciones que tenemos de mujeres, hombres y de los/as otros/as.
No debemos perder de vista que el discurso publicitario posee una gran fuerza de persuasión, que influye en la transmisión de valores y creencias, y que por ello es tan importante erradicar de este lenguaje tan cotidiano los estereotipos y clichés que promueven las desigualdades socioculturales.

viernes, 22 de febrero de 2013

22 de febrero: día europeo contra la discriminación salarial entre mujeres y hombres


La igualdad en las retribuciones económicas de hombres y mujeres, por la realización de un  mismo trabajo o por un trabajo de igual valor,  constituye un derecho recogido en Art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, sin embargo esta desigualdad se sigue dando y es una de las más importantes discriminaciones que sufren las mujeres en el ámbito laboral.


Como cada  22 de febrero se celebra el día Europeo contra la discriminación salarial entre mujeres y hombre,  pero ¿porqué este día?, pues bien, para que el salario medio de una mujer en Europa sea igual al que un hombre recibe durante un año, ésta debe trabajar 418 días. Este número de jornadas laborales excede en 53 días los 365 del año natural, de forma que una mujer tendría que trabajar hasta el 22 de febrero del año siguiente para alcanzar el salario de un hombre.


Es por ello que se tomó esta fecha como día para la reivindicación de la equiparación salarial entre mujeres y hombres con la intención de visibilizar una problemática histórica y real que se sigue perpetuando, pese a que constituya una discriminación penalizada en diferentes normativas, tanto a nivel nacional como internacional.
A nivel internacional existe normativa al respecto desde  el Convenio 100 de la OIT de 1950, pasando por numerosos tratados y directivas hasta llegar a la más reciente del Parlamento Europeo de fecha 12 de diciembre de 2012, donde se aprobó la Resolución sobre la situación de los derechos fundamentales en la Unión Europea. Insta a la UE y a los Estados miembros a que dupliquen sus esfuerzos para conseguir los objetivos del Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020) y a que adopten medidas para tratar la brecha salarial entre hombres y mujeres, la segregación en el trabajo.

Desde las instituciones se sigue trabajando en este sentido y seguimos encontrándonos con estudios y estadísticas que corroboran afirmaciones tales como que “Una mujer tiene que trabajar 82 días más que un hombre para cobrar lo mismo” o que “una mujer puede llegar a cobrar un 41,3% memos que un hombre”, según algunos informes de impacto de género. Leemos en prensa que las mujeres  perciben un salario anual en torno a un 20 % inferior al de los hombres por trabajos iguales o de igual valor,  pero parece haberse interiorizado esta desigualdad como natural en el mercado de trabajo con el consecuente riesgo de no analizar las consecuencias que de ello se derivan.

Nos enfrentamos a una  'brecha' de género que refleja las desigualdades acumuladas a lo largo de toda la vida, y que se agrava conforme se cumplen años, convirtiéndose en una amenaza real para las mujeres de mayor edad. ¿Y esto por qué ocurre?, en los casos en que las mujeres perciben prestación por sus años de trabajo, éstas sueles ser inferiores a las de los hombres, por varios factores: la diferencia salarial presente durante toda su trayectoria profesional, la interrupción o cese de la carrera laboral para cuidar de los hijos (o familiares enfermos o mayores) y una mayor tendencia a desempeñar trabajos de media jornada para poder conciliar.

Como explica la eurodiputada holandesa Ria Oomen-Ruijtenj, “tener un salario más bajo implica tener una prestación por desempleo y una pensión de jubilación más baja”, este efecto perverso supone que las mujeres mayores tienen más probabilidades de enfrentarse a la pobreza: un 22 % de las mujeres de 65 años o más corren el riesgo de caer en la pobreza, frente a sólo un 16 % de los hombres.
El informe publicado por UGT sobre “Diferencias sobre desigualdades salariales” señala muy acertadamente cómo la brecha salarial está produciendo una importante brecha social,  pues las mujeres se encuentran en una posición doblemente desfavorable: ser destinatarias de modalidades de contratación más precarias, y sufrir una penalización en las retribuciones por un trabajo de igual valor que el de un hombre - hasta el 23 por ciento menos-, que va a condicionar toda su trayectoria vital.

Y en todo esto, no hay que perder de vista que acabar con las diferencias de retribución entre mujeres y hombres, es lo justo y contribuye a la creación de una sociedad más igualitaria.