EN 2013 LOS PADRES TAMPOCO TENDRÁN LAS CUATRO SEMANAS DE PERMISO DE PATERNIDAD

El Gobierno ha decidido retrasar un año más la ampliación del permiso de paternidad a cuatro semanas y lo ha prometido para 2014, a pesar de que tras ganar las elecciones en noviembre, el Ejecutivo 'popular' se comprometió a poner en marcha esta 'promesa socialista' para el 1 de enero de 2013.

Sin embargo, el proyecto de Presupuestos Generales del Estado (PGE) previsto para 2013 ya recogió una modificación de la Ley de 2009 de ampliación de duración del permiso de paternidad en casos de nacimiento, adopción o acogida, para transformar su redacción y cambiar la fecha de puesta en marcha de 2013 a 2014.

Esta iniciativa que prometió el Gobierno socialista de José Luis Rodríguez Zapatero en la Ley de Igualdad de 2007, ha sido pospuesta y modificada en bastantes ocasiones. De hecho, se retrasa un año tras otro desde el 2010, y por falta de disponibilidad presupuestaria para asumir el coste que esta medida supondría.

Ocasiones en las que las 4 semanas de permiso de paternidad han sido aplazadas:

- En 2007: el Gobierno del PSOE accede a las cuatro semanas de paternidad con la condición de que se aplazara su entrada en vigor durante seis años (2013), y a cambio de que todos los partidos retiraran las numerosas enmiendas a la Ley de Igualdad que proponían la duración de 4 semanas.

- En 2009: la Ley 9/2009, a propuesta del Gobierno del PSOE, adelanta la entrada en vigor al 1 de enero de 2011.

- En 2010: el Gobierno del PSOE incluye una disposición en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2011 aplazando un año su entrada en vigor (al 1 de enero de 2012).

- En 2011: el Gobierno del PP dicta un Decreto (ratificado en 2012 por el Parlamento) por el que se pospone otro año la entrada en vigor (al 1 de enero de 2013).

- En 2012: la Comisión de Igualdad del Congreso aprueba por unanimidad, a propuesta del PP, la solicitud al Gobierno del PP de que la ampliación entre en vigor el 1 de enero de 2013, ampliación que ya estaba prevista en esa fecha según el decreto del Gobierno del PP de 2011, y por supuesto según la propia Ley de Igualdad ya desde 2007 (parece un trabalenguas pero es la realidad).

- Ahora: el Gobierno del PP incluye una disposición, en la propuesta de Ley de Presupuestos del Estado para 2013, por la que retrasaría la entrada en vigor de las 4 semanas al 1 de enero de 2014.

Os dejo un link a la web PPIINA -Plataforma por Permisos Iguales e Intransferibles de Nacimiento y Adopción-, donde podéis informaros de forma más detallada sobre esta cuestión que sigue esperando una respuesta favorable por parte del Ejecutivo.

La crisis no concilia...

Según se desprende del Barómetro de Conciliación Edenred-IESE 2012, -estudio elaborado sobre una muestra de más de 7.000 encuestas a trabajadores y trabajadoras de 23 países con diferentes situaciones familiares, grados de responsabilidad y edades-, las empresas que facilitan la conciliación laboral y familiar de forma habitual a sus empleados consiguen aumentar un 19% su productividad. 

No sólo concluye con este dato el estudio que podría ser más que interesante para muchas empresas, también aporta luz sobre otras cuestiones laborales que las empresas deberían tener en cuenta a la hora de confeccionar su Plan Estratégico y de decidir sobre qué conceptos se va a reducir costes.

Que el estudio ofrezca datos como que un 40% de l@s trabajador@s en el mundo no están comprometid@s con su empresa, aunque un 95% de l@s que trabajan en entornos que favorecen la conciliación sí lo están, frente al 60% de l@s que trabajan en empresas que no la favorecen, son fundamentos más que importantes para analizar y no perder de vista.

Al parecer, los  entornos laborales que favorecen la conciliación, multiplican  por cuatro el compromiso de l@s emplead@s y el 80% de las personas entre los 29 y 47 años (Generación X) tiene  intención de dejar la empresa en entornos laborales que dificultan  sistemáticamente la conciliación.  

Todas éstas son referencias positivas para muchas empresas, ya que ponerlas en práctica reportaría un beneficio directo a la productividad y al clima laboral que no supone unos costes demasiado elevados, aunque sí una voluntad y un compromiso por parte de la dirección.

Sin embargo, la crisis está repercutiendo directamente en el presupuesto que muchas empresas española destinaban a conciliación, y por ende se ve afectado el compromiso hacia las medidas de conciliación.

La inversión media que venían realizando las organizaciones españolas en acciones relacionadas con la conciliación, según los datos de PeopleMatters - consultora especializada en Gestión de Personas- era de unos 40 euros por empleado y año. En la actualidad y según los datos de dicha consultora, se está apreciando una reducción de hasta un 40% en las inversiones.

Esta situación subyace de políticas empresariales que basan sus estrategias en el corto plazo y que atienden únicamente a indicadores como la productividad.

Habrá que recomendar a las empresas que  repasen las cifras que abalan que cuanto más enriquecedor es el entorno laboral, mayor es el  compromiso de los empleados y el aumento de la productividad es notorio; recordarles que hay que organizar la actividad pensando en las personas, no sólo en los puestos de trabajo y que el “salario emocional”, muchas veces, no requiere una gran inversión económica sino que se traduce en medidas sin coste que buscan la satisfacción de l@s emplead@s.

Hay que interiorizar de una vez que la conciliación no es sólo cosa de mujeres, que no es una moda o una política empresarial en la que sólo se invierte si el balance de la empresa es altamente positivo; ¡estamos hablando de cómo queremos vivir!

¿QUÉ TIPO DE CONCILIACIÓN BUSCA EL GOBIERNO?

El secretario de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, Juan Manuel Moreno, aseguró el pasado 27/03/2012 que la igualdad "es imprescindible para mejorar las tasas de empleo, la competitividad y la cohesión social". Como ejemplo, citó el caso de Noruega, "el país más representativo en materia de igualdad entre mujeres y hombres", y que encabeza el índice de equidad de género del Foro Económico Mundial.

Juan Manuel Moreno presentó un plan que, hasta el año 2015, desarrollará proyectos para fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, principalmente en el ámbito laboral.
El Programa está amparado en el Memorándum de Entendimiento firmado entre España, Noruega, Islandia y Liechtenstein, para la implementación del mecanismo financiero del Espacio Económico Europeo. En virtud de este mecanismo, España, como país beneficiario, recibirá 10.191.250 euros para el Programa de Igualdad de Género.

El plan incluirá el intercambio de políticas y buenas prácticas en materia de igualdad de género entre España y Noruega. Hará especial hincapié en la igualdad en el mercado laboral, incluido el emprendimiento femenino, el equilibrio de género en los órganos de gobierno de las empresas, la mejora de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y la inclusión de las mujeres inmigrantes y gitanas. Asimismo, el programa apoyará medidas para atajar la violencia de género.

Hasta aquí todo parece más que correcto y necesario, sin embargo, llama la atención que días después de la presentación de dicho plan el Gobierno suprima el plan de creación de guarderías, al reducir el presupuesto en educación. El programa Educa3 que consistía principalmente en la construcción de centros de Educación Infantil también ha sido cancelado y los motivos que ha dado el Gobierno para suprimir esta partida es que estas escuelas tienen un "componente educativo menor de tipo asistencial".

Además, ha reducido un 13,7% en el presupuesto para sanidad, servicios sociales e igualdad. Por lo que, para el presente año el departamento contará con 365 millones de euros menos, la mayor parte correspondientes al apartado de dependencia, con una reducción de 283 millones de euros.

Llegados a este punto la pregunta es obligada, ¿qué tipo de conciliación pretende el gobierno?. Es bien sabido que en muchos casos, algunas mediadas de conciliación no han sido precisamente un avance para las mujeres. Es cierto que les permite ocuparse de sus hijas/os o cuidar de otros familiares, pero ¿a costa de qué? de su esfuerzo individual, de restricciones en su carrera profesional, salarios más bajos, peores jubilaciones.

Ser madre es el punto de inflexión de la carrera profesional de muchas mujeres y las medidas de conciliación deberán ir encaminadas a subsanar esta dificultad que soportan las trabajadoras en las empresas y que las posicionan en total desventaja con respecto a los hombres. Si las decisiones que se toman van encaminadas a reducir el número de guarderías o centros de educación infantil, a disminuir el presupuesto para dependencia o a que no se equiparen los permisos por maternidad y paternidad de forma obligatoria, no se podrá alcanzar de una manera eficaz el objetivo de la igualdad.

En estos momentos hablar de si son necesarias o no las políticas de conciliación ya no parece necesario, desde las administraciones y las empresas se admite y se defiende esta idea. Como hemos visto, lo que entraña mayor complicación es el análisis del tipo de medidas que se deben aplicar, ya que no siempre son el resultado de un buen análisis con enfoque de género que permita vislumbrar qué medidas benefician o perjudican -todavía más- a las mujeres.

(Basado en el artículo de Brizas.
http://brizas.wordpress.com/2012/04/11/conciliacion-si-pero-con-medidas-que-favorezcan-la-igualdad-de-oportunidades-entre-mujeres-y-hombres/)

PERSPECTIVAS DE ¿FUTURO?

¿Por qué la relación de las mujeres y el trabajo continúa siendo una cuestión debatida?, sin duda es la reflexión que me hago al vislumbrar la inexistencia de una corriente natural hacia la igualdad entre hombres y mujeres en éste, nuestro mercado laboral.

El fuerte impacto que está teniendo la reciente crisis en la desorbitada cifra de parados, parece obviar que la única novedad de esta situación de crisis, en relación a nuestro característico mercado de trabajo, es el aumento del paro masculino.

Ante esta reflexión, conviene aclarar que desde 1985,  el aumento permanente de la presencia de mujeres en el mercado de trabajo supuso también la aparición de un paro femenino que todavía perdura. Una tasa de paro femenina que ha sido capaz de resistir, incluso ante el gran volumen de ocupación creada en la designada década dorada (1995-2005) o durante los años de la denominada burbuja inmobiliaria. Es decir,  las tasas de paro femeninas tradicionalmente han sido  superiores a las masculinas.

Las mujeres ocupadas, sean o no conscientes de esta situación, ven restringidas sus posibilidades por una segregación ocupacional que concentra el empleo femenino. Dicha segregación, cuando es  horizontal significa que las mujeres suelen estar ocupadas en los servicios o en las industrias que requieren mucha presencia de mano de obra y poca tecnología. Y cuando es vertical significa que aquellas mujeres que pueden, tengan enormes dificultades para promocionar en su carrera profesional y alcanzar las cúpulas directivas.

Cabe destacar que  la gran mayoría de las ocupadas suelen ocupar sectores y empleos de baja cualificación, con bajos salarios y peores contratos (temporales, fijos discontinuos y a tiempo parcial) y que la segregación vertical, sólo afecta a una minoría de mujeres ocupadas.

Desde luego y en vista de las características que soporta el empleo femenino, la norma social que mejor lo define, en su mayoría, es la precariedad laboral.

En definitiva, la dificultad de la mayoría de mujeres españolas que se han incorporado al mercado de trabajo español en estos últimos veinticinco años no es cómo lograr alcanzar las cúpulas directivas, sino cómo permanecer en el empleo y cómo lograr que sea un empleo estable y de calidad.

Pero, ¿qué perspectiva de futuro se vislumbra en esta coyuntura de crisis?

Por ahora parece que el sector servicios es el que menos se ha visto perjudicado dentro del tsunami de paro que ha cubierto todo el país, y es en este sector dónde más concentración de empleo femenino hay; lo cual es positivo.

El desarrollo en 2006 de la ley 39/2006 de "Promoción de la Autonomía Personal y atención a Personas en situación de Dependencia" podría y debería ser un horizonte de mejora y promoción de este tipo de empleos – que tradicionalmente desarrollan mujeres-, siempre y cuando se destinen los suficientes recursos a esta cuestión; sin embargo, el panorama actual en las administraciones públicas hace difícil el desarrollo de dicha ley.

La Ley de Igualdad 3/2007, promovida en 2007, para lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, resulta una herramienta en el ámbito laboral que puede y debe utilizarse para cambiar la realidad y las mentalidades actuales de la sociedad española.

Parece que la situación es bastante ruinosa, aunque no hay que olvidar que contamos con herramientas eficaces para no desmotivarnos y para seguir luchando por un mercado laboral que desarrolle condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, pese a la coyuntura actual.

(Artículo basado en el informe de Teresa Torns Martín “Las mujeres y el empleo en España ¿un futuro venturoso?”)

“EN TÉRMINOS DE CONCILIACIÓN“

Los problemas para conciliar la vida laboral, familiar y personal habitualmente han quedado invisibilizados dentro de los límites de la vida privada. Esta situación, en muchos casos, es vivida como una auténtica decepción personal consecuencia de los estereotipos de género que concede a los hombres y las mujeres roles diferentes en cuanto a su presencia en las tareas domésticas y en el mundo laboral. Esta situación, tiene su expresión más injusta en el ámbito público para las mujeres, concretamente en el mundo laboral y en forma de: retrocesos frecuentes en el trabajo, estrés laboral, conflictos laborales y familiares, desigualdad en el acceso al mercado de trabajo o desigualdad de oportunidades.

Según el estudio “La sociedad de un vistazo” de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, la brecha media entre hombres y mujeres en labores domésticas es de 2 horas y 28 minutos en la OCDE, frente a las 3 horas y 7 minutos de España.

Según  los datos del Instituto Nacional de Estadística, existe una brecha importante entre los hombres y mujeres en activo. Los varones dedican 2 horas y 34 minutos a las actividades del hogar, frente a las 4 horas y 8 minutos que dedican las mujeres. En el caso de Inactividad, concurre la misma brecha media entre ambos sexos. Los hombres dedican 2 horas y 17 minutos, frente a las 4 horas y 42 minutos que emplean las mujeres.

Duración media diaria dedicada a actividades de hogar y familia según actividad (ocupados, parados), por las personas que realizan dicha actividad. 2009 (duración media diaria)
		Horas y minutos
		Varones		Mujeres
Activos		2:34		4:08
Ocupados		2:21		3:47
- Empleadores o empresarios sin asalariados		2:12		3:52
- Asalariados		2:23		3:46
Parados		3:17		5:24
Inactivos		2:17		4:42
Estudiantes		1:02		1:20
Jubilados o pensionistas		2:50		4:38
Labores del hogar		2:51 (u)		6:16

(u) dato poco significativo
Fuente: Encuesta de Empleo del Tiempo. Avance de resultados. INE

En términos económicos, el trabajo no remunerado, que en su mayoría realizan mujeres, en España representa el 41% del PIB. Dicho trabajo, contribuye al bienestar de nuestra sociedad y parece no ser valorado como debiera, precisamente por pertenecer a la esfera privada.

Si bien es cierto, que existen mejoras en lo que respecta a la conciliación por parte de las autoridades, también se plantean grandes dificultades que se materializan, sobretodo, atendiendo a la coyuntura actual de crisis y a la reforma laboral adoptada que suponen grandes barreras contra la igualdad en el trabajo.

Algunos Convenios Colectivos han ampliado las facilidades para conciliar la vida profesional y personal, ya que no disminuyen las retribuciones en situaciones concretas de quienes lo solicitan. Esto es, días u horas de ausencia pagadas que obedecen a motivos familiares. Sin embargo, aún existe mucha distancia entre la realidad y las “buenas intenciones”.

Los planes de igualdad, por su parte, son herramientas más concretas en materia de género que los convenios colectivos, pero menos eficaces que aquellos.

En su mayoría, estos planes establecen cuotas para una  promoción profesional más equilibrada entre mujeres y hombres, sin embargo el problema reside en que no se constituyen los medios necesarios para su aplicación y cumplimiento.

Todos los esfuerzos son pocos y resulta imprescindible conocer y reconocer que todo el trabajo de las mujeres es fundamental para lograr el bienestar cotidiano en nuestras sociedades.

No es país para la conciliación

Con la crisis actual, parece que se dejan aparcadas las cuestiones relacionadas con la conciliación, cuando debería ser al revés. Digo que debería ser al revés, porque las que protegemos la importancia de la conciliación- siempre acompañada de la corresponsabilidad en casa- defendemos la idea de que este círculo virtuoso aumenta la productividad en las empresas.

Sin embargo, parece difícil entender ¿cómo demandar mejoras, o derechos cuando el paro crece? Esta percepción nos acerca a la idea -devastadora- de que la igualdad es un lujo sólo concebible en tiempos de auge económico.
La coyuntura actual altera las conductas reivindicativas y las prioridades de trabajadores y empresarios. Incluso para los propios sindicatos la prioridad es el mantenimiento del empleo, incluso por delante del salario y, evidentemente, de las medidas de igualdad. Esta situación, supone un detrimento en las posibilidades de conciliar.

Nos llegan ecos desde algunos sectores que nos invitan a trabajar más horas y ganar menos sueldos en tiempos de crisis. Lejos de estas reflexiones, existe la posibilidad de optimizar las horas y los tiempos de trabajo; ello contribuye a la programación de horarios razonables que permiten conciliar, aumentando así la productividad.
Bien es cierto, que aunque no parece tiempo para invertir en cambios, la flexibilidad de los horarios sí está entrando en las empresas privadas. Ya sea porque permite abaratar costes, por una cuestión de redistribución de la producción o por la retención del talento; motivos que nada tienen que ver con la conciliación o la igualdad, pero que hacen que la idea penetre en la organización de las empresas.
Lo que sí que es indiscutible, es que hay un "parón" en las iniciativas de igualdad, y entre esas iniciativas, se encuentra la nueva reforma laboral y los propios convenios colectivos. Se nos dice que se apuesta por políticas de igualdad, pero se aprueban políticas que van en detrimento de esto. Como ejemplo, la vía libre en el encadenamiento de contratos temporales -que estadísticamente, son contratos que afectan a un mayor número de mujeres- o la opción por el descuelgue de convenios, que anteriormente habían introducido medidas de igualdad.
De hecho, la propia negociación colectiva es reticente a incorporar cambios positivos. Parece que se apuesta por medidas ideadas para que sean las trabajadoras y no los trabajadores los que concilien.
Por todo, que es mucho, mi crítica a esa sensación social de percibir la igualdad como un lujo en momentos de rigidez económica.