En época de recortes, es lógico que las empresas se replanteen todas las acciones y procesos que llevan a cabo, optando por recortar todas aquellas iniciativas cuyos beneficios no repercutan de forma directa en la cuenta de resultados. Las inversiones y, desde luego, la contratación de personal, sufrieron un brusco parón instaurándose políticas de conseguir más con menos.
En esta carrera de las organizaciones por optimizar y priorizar aquellos procesos que aportan un mayor valor a la empresa pueden correr el riesgo de olvidar aquellas iniciativas que aportan un valor intangible a la organización o bien su retorno es a largo plazo o difícilmente cuantificable. Entre las acciones que corren el riesgo de quedar relegadas a la espera de tiempos mejores encontraríamos algo hasta hace poco tan en auge como la Responsabilidad Social Empresarial.
En una época como la actual en la que prima la optimización de los recursos resulta fundamental reflexionar acerca del valor que tiene para la empresa la puesta en marcha de iniciativas socialmente responsables. En general, las políticas de Responsabilidad Social Empresarial se han asociado a grandes empresas y multinacionales; sin embargo, su difusión y práctica entre las Pymes es fundamental, ya que es el tejido empresarial más numeroso en España y, por tanto, el que más contribuye a la creación de puestos de trabajo. Es en este tipo de empresas donde resulta más acertada la frase “piensa globalmente, actúa localmente” (think global, act local).
Un ejemplo de cómo pueden las pymes desarrollar iniciativas socialmente responsables lo encontramos en el desarrollo de políticas de igualdad. Estas políticas, lejos de centrarse exclusivamente en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, pueden abarcar un amplio abanico de elementos estratégicos para la promoción y el desarrollo empresarial. Los programas de conciliación o la implementación de medidas concretas de desarrollo, como la flexibilidad laboral, la promoción en el trabajo, el desarrollo de la carrera profesional, el teletrabajo o la creación de un protocolo de conflicto, son sólo algunos ejemplos de las acciones que se pueden incluir dentro de un plan de igualdad.
Tomar dichas medidas, contribuye a la reducción de la problemática a la que se enfrentan las Pymes en referencia a los RRHH –absentismo, desmotivación o falta de compromiso-, y supone estrategias que pueden reportar resultados muy positivos. La creación de un Plan de Igualdad nos puede ayudar a la consecución de objetivos que benefician a toda la organización, mejorando el ambiente de trabajo y de las relaciones laborales, optimizando la calidad y las habilidades del personal.
La implantación técnica de un Plan de Igualdad, al igual que cualquier plan empresarial, es un proceso gradual, compuesto por varias fases o etapas que no exigen una sucesión estricta y lineal de ellas. Estas fases son:
1. Compromiso firme de la empresa, en la que se hace necesario el compromiso público de la dirección de la empresa.
2. Diagnóstico de la situación actual, que consiste en la identificación de los ámbitos prioritarios de actuación.
3. Definición de objetivos y medidas, se deben planificar todos los objetivos a alcanzar, las actuaciones planificadas, la asignación de los recursos humanos y materiales; y todo se debe reflejar en un calendario de acciones.
4. Implantación de las medidas previstas, es la fase de aplicación del plan de igualdad.
5. Evaluación del Plan a través de los resultados, debe haber un análisis de los resultados obtenidos tanto cuantitativos, como cualitativos y debe existir una mejora continua del propio Plan.
Es importante tener en cuenta que cada Pyme deberá aplicar estas etapas teniendo en cuenta sus circunstancias y características concretas, para que respondan de una manera óptima al objetivo que persigue la implantación del Plan en la empresa. De esta forma, un Plan de Igualdad puede afectar a distintas áreas de trabajo, que deberemos establecer en la fase tres –definición de objetivos y medidas- dependiendo de los ámbitos prioritarios de actuación que hayamos establecido previamente en la fase dos.
Estas áreas de actuación pueden incidir en lo que respecta a: 1) El acceso al empleo, en la que se puede establecer que en los procesos de selección se utilizarán pruebas objetivas, tipo test u otros. 2) Promoción y formación, en esta área podríamos analizar periódicamente la información relativa al nivel de estudios y formación complementaria de la plantilla, para así conocer su potencialidad de cara a la promoción a puestos técnicos superiores y de mayor responsabilidad del sexo más subrepresentado en aquellos. 4) Ordenación del tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad, este punto es muy amplio y puede materializarse en medidas tales como, flexibilizar el horario de forma que se disponga de hasta 1 hora arriba o abajo entre la entrada y salida del trabajo; la adopción de acciones positivas destinadas a fomentar el uso de permisos dirigidos a la conciliación por los padres; o la elaboración de una herramienta que ofrezca datos sobre el disfrute de los diferentes permisos por motivos familiares contemplados en este Plan, desagregados por sexo. 5) Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, contar con un Protocolo de Prevención y Tratamiento de Situaciones de Acoso Moral y Sexual. 6) Comunicación, difusión del Plan de Igualdad a toda la plantilla, revisar los documentos de comunicación habituales -manual de acogida, manual de formación, revistas, cartelización, etc.- 7) Seguridad y salud, seguimiento y análisis de la siniestralidad y enfermedad profesional por sexo, incidiendo en las funciones feminizadas/masculinizadas de la empresa.
Tal es su importancia, que en el RD 1542/2011 que hace referencia a la estrategia española de empleo 2012-2014, se vuelve a insistir en la importancia de los mecanismos de igualdad para alcanzar situaciones, en las empresas, de mayor productividad…
En definitiva, apostar por la igualdad en nuestras empresas es apostar por la calidad en nuestra manera de gestionar personas.
